工资和税收

个人所得税

所得税是从收入中减去所得税扣除后的金额，按照一定的税率征收的税金。每个月，在工资明细表的扣除栏从工资中扣除。

所得税原本是员工缴纳的税款，但公司从工资中扣除，代之以“代扣代缴”所得税每月向员工预扣，并在下个月的 10 日之前缴纳。

*作为例外，小型企业的员工未满10人时，可向税务机关申请「納期の特例」可以将其付款结算为一年两次（每年7月10日和1月20日）实际上，IRAS的税务评估将在大约1-2个月内完成。由于每月的预扣税大致是根据工资金额扣除的，所以每年12月通过“年末調整”对余额进行调整。

住民税

住民是指向居住的地方政府缴纳的税金。都道府县民税和市区町村民税合起来叫做住民税。

住民税以 1 月至 12 月的年收入为基础计算，从次年 6 月开始征收。 应届生第一年不缴纳住民税。

住民税有“特別徴収”和“普通徴収”两种缴纳方法。

休假政策

产假

所有女性员工都有资格享受产假福利，包括14周的带薪假期，预产期前6周和预产期后8周。

生育津贴由社会保险根据国家健康保险费率支付，目前为每名儿童42万日元。但是，假设雇员参加了雇员健康保险。在这种情况下，她们可从出生前42天至分娩后56天领取正常工资率的三分之二的生育津贴。

陪产假

男性员工有权在孩子出生后享受长达一年的带薪陪产假，作为育儿假。陪产假在日本被称为“育儿假”，新爸爸们有权享受这项福利。但是，除非雇佣合同中有规定，员工在休假期间不领工资。他们有权从社会保险中领取部分津贴。

育儿假

育儿假可以由母亲或父亲休，从产假结束后的第二天开始。劳动保险包括育儿假，员工可以休育儿假，直到孩子满一岁。如果父母双方都请育儿假，产假将延长到孩子一岁零两个月大。

年假

连续工作6个月以上，或者出勤超过6个月全部工作日的八成，则享有10天的带薪年假。

连续工作6个月以后，每连续工作1年增加1天，连续工作3年6个月以后增加2天的天数(最高20天)。

带薪年假的时效是2年。假设一年内1天带薪休假都没有，那么第二年就会有新的带薪休假20天，一年最多有40天带薪休假。

病假

在日本，病假不是强制性的福利；但是大部分雇主会在本社的就业规则中包括病假政策，员工通常会利用假期来支付病假或申请社会保险。

丧假

在日本，如果直系亲属死亡，员工有权享受丧假。如果父亲、母亲、配偶或子女死亡，员工有权休假5天，如果祖父母、孙子女、兄弟姐妹、子女的配偶或配偶的父母死亡，则有权休假3天。

婚假

入职6个月以上的员工，享有结婚登记日或结婚当天的5天前到1个月后的5天假期。

法定假日

公共假期

保险福利概况

各保险介绍

社会保险

社会保险=标准报酬月额（健康）x保险率

1.社会保险费基本上是标准报酬，月额越多，保险费也越高。健康保险和后生年金保险根据每月的报酬分为50个等级，同时也要根据都道府县的不同，费率会有一些变化。

健康保险：雇主5.00%，员工5.00%；

2.介护保险，并不是所有参加社会保险的员工都会缴纳介护保险费，只有40岁以上未满65岁的员工，双方需要缴纳介护保险。全国统一的保险费率为1.73%。

介护保险：雇主0.91%，员工0.91%；

3.厚生年金保险是指被保险人65岁以后可以领取的年金，还有因病或受伤留下残疾时领取的残疾后生年金，被保险人去世时家属领取的厚生年金。

厚生年金：雇主9.15%，员工9.15%；

劳动保险

1.雇用保险：雇佣保险费也根据员工当月的总支金额的不同而有所变动，但和社会保险不同，不是企业和员工平分支付的形式。雇佣保险的费率和各自的负担根据行业不同而不同，

费率和负担率也会根据年度不同而变化，所以计算的时候要确认年度的信息。

雇用保险：雇主0.95%，员工0.60%；

2.劳灾保险：劳灾保险就是“工伤保险”，费率按行业划分得非常细，行业划分有数十种，不同行业的劳灾保险率有很大的差异，所以需要企业注意。另外，根据年度不同，各行业的费率也有差异，保险费全部由企业支付。

劳灾保险雇主承担，不同行业的雇主保险费率不同，员工不承担；

儿童育儿金

标准报酬月额（厚生）x抛出金率=育儿金额

所谓儿童育儿金，是指用于支援儿童的税金和社会保险费一起由年金事务所日本年金机构征收，但是这个缴纳金的实际情况不是社会保险费，而是税金。社会保险费是雇佣方和员工平分的，但是这个缴纳金由雇主全额承担。令和4年度（2022年年度）儿童育儿金率是0.36%。

*令和4年度指的是令和4年4月-令和5年3月的期间，例如5月份的缴纳期限是6月末。

儿童育儿金雇主承担0.36%，员工不承担。

额外福利

通勤手当，出张手当，住宅手当，单身赴任/家族手当，出向手当 ，退職金等等。 （即：通勤津贴，出差津贴，住宅津贴，单身赴任/家庭津贴，外派津贴，退休金等。）

雇佣概况

合同类型

在日本，通常被成为正社员的劳动合同是无期限的；而契约社员(合同工)，派遣员工还有兼职员工的合同都是有期限的。

契约合同的期限通常1年，3年，5年；试用期通常为三至六个月。

契约合同连续续签5年以上，可更新为无期限合同。契约社员→正社员

契约社员的契约合同被更新3次以上或连续雇佣1年以上，若解雇则需要提前30天通知员工海外雇佣形式通常提供合同是《労働条件通知書》（即：《劳动条件通知书》）

试用期

在日本，正式员工的试用期一般在 3~6个月。

13薪/奖金

在日本，13薪并不是强制的；雇主通常会给员工提供季度奖金，并在每年三月，六月和九月支付/或每年六月和十二月支付；在日本，奖金是与工资分别计算,奖金的社保和个税也需要单独申报。

加班

根据《劳动基准法》第36条，公司在下达超过法定工作时间(一天8小时，一周40小时)的加班费及休息日工作时，必须与工会等签订书面协议，并向劳动基准监督署申报。一般被称为“36协定”。若没有向劳动基准监督署申报“36协定书”，就让劳动者加班费的话，就违反劳动基准法的。

签署了“36协定书”后，年加班上限是360小时，若超过这个时间，则违法法律。同时，一个月加班时间超过45小时的次数不能超过6回，否则也将是违法法律。

日本加班计算逻辑: 残業代＝「①残業時間」×「②1時間あたりの基礎賃金」×「③割増率」

（即：加班费 = “①加班时间” × “②每小时基础工资” × “③加班费率”）

1時間あたりの基礎賃金：是指时薪；月薪社员计算时薪的公式如下：

1時間あたりの基礎賃金＝基本給÷[（365日－年間所定休日）×1日の所定労働時間÷12ヶ月（基本给不包括手当）]

（即：每小时基础工资 = 基本工资 ÷ [(365天 - 年定休日) × 每日规定工作时间 ÷ 12个月（基本工资不包括津贴）]）

 ※闰年的情况下，按以下公式计算：1時間あたりの基礎賃金＝基本給÷[（366日－年間所定休日）×1日の所定労働時間÷12ヶ月] 

（即：每小时基础工资 = 基本工资 ÷ [(366天 - 年定休日) × 每日规定工作时间 ÷ 12个月]）

※年間所定休日：是指全年固定休息日，是指除了一周内规定的休息日之外，黄金周、盂兰盆节、年末年初的长假以及国民的  休息日等企业规定的休息日天数。一般认为全年固定休息日的最低限度是105天左右。具体计算参考雇主的就业规则而定。

割増率：根据加班时间的性质，会产生加班率，如下:

1. 時間外労働（即：超时工作）

（1）超过法定工作时间的工作：法律规定的最低加班费率25%

（2）一个月超过六十小时的劳动：法律规定的最低加班费率50％（※1）

2. 深夜労働（22～5時の労働），即：深夜工作（晚上10点至凌晨5点的工作）。法律规定的最低加班费率25%；

3. 時間外労働＋深夜労働，即：超时工作+深夜工作。法律规定的最低加班费率50%；

4. 時間外労働（一个月超60小时）＋深夜労働，即：超时工作（一个月超过60小时）+ 深夜工作。法律规定的最低加班费率75％（※2）；

5. 法定休日労働，即：法定节假日工作。法律规定的最低加班费率35%；

6. 法定休日労働＋深夜労働，即：法定节假日工作 + 深夜工作。法律规定的最低加班费率60%；

7. 法定休日以外的休日労働（所定休日労働），即：法定节假日以外的休息日工作（即约定休息日工作）。法律规定的最低加班费率NA（※3）。

※1 截止到2023年3月为止中小企业为25%（2023年4月以后不分规模适用）

※2 截止到2023年3月为止中小企业为50%（2023年4月以后不分规模适用）

※3 1周的劳动时间超过40小时的情况下为25%

解雇

普通解雇

普通解雇是区别于惩戒解雇而使用的概念，是以劳动者不履行职务为主要理由的解雇。

通常解雇会在就业规则中列举其理由。参考以下理由：

1）伤病、健康状况恶化导致的劳动能力下降

2）能力不足、成绩不良、不合格

3）職務懈怠・勤怠不良

4）職場規律違反・不正行為・業務命令違反

如果没有客观合理的理由，将会被视为不正当解雇。

至少需要提前30天通知员工。

整顿解雇

因公司经营不善等原因进行人员整顿(结构调整)。

如果满足以下4个条件，可以解雇。

①裁员有经营上的必要性

②为了避免解雇而进行努力挽回

③根据合理标准选定解雇对象

④与对象充分协商

解雇是最后的手段。公司有必要努力避免解雇员工。例如，在解雇之前，有必要采取停止录用新员工、削减高管报酬、停止涨薪、减少或停止奖金、削减加班时间、停止雇佣非正式员工、暂停休假、招募自愿退休人员、分配或借调等各种削减人工费的措施。

惩戒解雇

员工严重违反纪律(犯罪、骚扰等)。

懲戒処分的種類（即：惩戒处分的种类）

1：戒告・譴責

2：降薪-根据劳动基准法91条规定，每次降薪数额不得超过一天平均工资的一半，总额不得超过一个工资支付期工资总额的十分之一

3：降职

4：停止出勤-停止上班期间不支付工资，也不计入工龄，是比减薪更严重的处分。通常为1-2周，严重者可几个月。

5：劝告解雇（諭旨退職）-劝退，员工主动离职

6：惩戒解雇（懲戒解雇）-强制解雇

若是员工的全责（「労働者の責に帰すべき事由」），可以即日解雇。

通知期

劳动基准法第20条规定，为防止被解雇的员工生活困窘，雇主必须事先通知解雇员工。

1.提前30天发送解雇予告

雇主必须提前30天以上发送解雇预告。

不满30天的话，作为解雇预告津贴需要支付不足天数的平均工资。

例：若在12月31日解雇的话→最晚也要在12月1日之前预告。 

2.不发送解雇预告的话

不进行解雇预告的情况下，在解雇的同时需要支付30天以上的平均工资。这叫做解雇预告津贴。

※如果没有解雇预告，雇主会被处以“6个月以下的徒刑或者30万日元以下的罚款”。

遣散费

在日本，没有法定的遣散费规定。

在日本通常大型企业、跨国企业会支付离职补偿金，金额是根据员工的服务年限，满一年支付一个月的补偿金等。

退休

规定劳动者的退休年龄时，退休年龄不能低于60岁（关于高龄者等的雇佣稳定等的法律（昭和46年法律第68号）第8条）。

在有关高龄者等雇佣稳定等的法律第9条中，雇主有义务确保65岁之前的高龄者雇佣措施。因此，规定退休年龄（仅限未满65岁者）的雇主，必须采取提高退休年龄、导入继续雇佣制度以及废除退休年龄规定的措施。